Herzlichen Dank für die Antwort!   Dennoch:   § 3 Nr. 11a EStG …   zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 1. März bis zum 31. Dezember 2020 auf Grund der Corona-Krise an seine Arbeitnehmer in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1 500 Euro;   Der Gesetzgeber spricht hier nicht einfach von Zuschüssen und Sachbezügen bis zu 1.500 €, sondern meiner Ansicht nach davon, dass diese Formen den Charakter von Beihilfen und Unterstützungen erfüllen müssen.   Bin ich jetzt zu kleinkariert und wittere Fallen, wo keine sind?    Meine Frage deshalb nochmal: Sind die eingangs erwähnten Kürzungen der Coronaprämie steuerschädlich?   Vielen Dank und einen schönen Tag.   ... Mehr anzeigen

Liebe Community,   vielleicht stehe ich auf dem Schlauch? ABER: Auch wir verwenden die betriebliche Personalnummer UND diese wird auch in den von DATEV versandten Brutto-Netto-Abrechnungen ausgegeben: Im Adressfeld über dem Namen des Mitarbeiters, über der Abteilungsnummer und über der Personalnummer; unter der Beraternummer/Mandantennummer.   Unsere betriebliche Personalnummer ist allerdings dreistellig und passt vielleicht gerade deswegen noch mit drauf?   Viele Grüße und einen schönen Tag.   ... Mehr anzeigen

Liebe Community,   ich hoffe, es ist okay, dass ich mich an diesen Beitrag ranhänge mit meiner Frage, die ebenfalls das 10%-Erfordernis zur Mitarbeiterzahl betrifft:   Von Kurzarbeit betroffen sind in einem Unternehmen (Gesamtzahl 25 Mitarbeiter) aktuell nur 3 Mitarbeiter mit einem durch Kurzarbeit bedingten Entgeltausfall von jeweils 15 %.   Allerdings, und hierauf zielt meine Frage, ist ein Mitarbeiter von diesen dreien ein Kollege, der ein Sollentgelt von 8.500 € brutto bezieht und nun durch KA einen Entgeltausfall von 1.275,00 € erleidet. Sein Istentgelt beträgt somit nur noch 7.225,00 €.   Da sein Istentgelt noch über der BBG (von 6.900,--€) liegt, ist er nicht berechtigt, Kug zu beziehen.   Ist er dennoch in die Berechnung der von Entgeltausfall betroffenen Mitarbeitern einzubeziehen?   Oder anders: Kann das Unternehmen Kurzarbeitergeld bezahlen an die beiden anderen Mitarbeiter?   Vielen Dank und einen schönen Tag.   ... Mehr anzeigen

Liebe Community,   nach den mir vorliegenden Infos ist geplant, die Anrechnungsfreiheit von Minijobs bis zum 31.12.2021 zu verlängern. Nachzulesen ist dies im Referentenentwurf der Bundesregierung zum Entwuf eines Gesetzes zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie (BeschSiG) vom 10.09.2020.   Der Entwurf des BeschSiG sieht folgende Regelungen vor:   Verlängerung der Regelung zur gestuften Erhöhung des Kurzarbeitergeldes für längerfristig von einem umfangreicheren Entgeltausfall betroffene Beschäftigte bis zum 31.12.2021, wenn deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2021 entstanden ist. Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung (450 € Minijob) bleibt bis 31.12.2021 weiterhin anrechnungsfrei. Zeiten des Arbeitsausfalls für berufliche Weiterbildung zu nutzen soll dadurch attraktiver werden, dass die vorgesehene hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr davon abhängig ist, dass die Qualifizierung mindestens 50 Prozent der Arbeitsausfallzeit beträgt.   Viele Grüße und einen schönen Tag. ... Mehr anzeigen

Hallo anjuwan,   richtig; hier geht es um die Auslegung des § 616 BGB in einer vorher noch nicht aufgetretenen Sachlage (Pandemie). Und wie kaum anders zu erwarten, finden diejenigen, die ggf. zahlen müssten, eine Rechtsauffassung incl. Begründung, so dass keine Zahlungen (oder nicht in vollem Umfang) durch sie zu leisten sind …   Im schlimmsten Fall erhält der von Quarantäne betroffene Mitarbeiter weder vom Arbeitgeber (BDA: § 616 BGB greift nicht) noch über die Entschädigung lt. IfSG für die strittige Zeit Geld …   Viele Grüße und einen schönen Tag. ... Mehr anzeigen

Hallo Lohnhilfe,   ich habe hier noch einmal den allgemeinen Link zum von mir zitierten Hinweis:   https://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/Arbeitsrechtliche-Folgen-einer-Pandemie.pdf/$file/Arbeitsrechtliche-Folgen-einer-Pandemie.pdf   Unter Punkt VI Vergütungsrisiko (Seite 9) wird nach meinem Verständnis generell auf eine Quarantäneanordnung abgestellt; und zwar unabhängig von Reisen.   Mein Fazit derzeit: Laut Rechtsauffassung vom BDA ist im Pandemiefall § 616 BGB nicht zutreffend.   Viele Grüße und einen schönen Tag. ... Mehr anzeigen

Guten Tag,   nach den mir vorliegenden Informationen ist § 616 BGB in Verbindung mit Quarantäne wohl nicht anwendbar:   3. Hinweise zur aktuell noch gültigen Rechtslage Das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) hatte am 26.08.2020 eine in Teilen zumindest fragwürdige Einschätzung zu Quarantäneobliegenheiten für Reiserückkehrer aus Risikogebieten und der Anwendung des Infektionsschutzgesetzes abgegeben. „Der Arbeitnehmer muss auf Grund behördlicher Anordnung für den Zeitraum der Quarantäne zu Hause bleiben. Deshalb besteht für ihn weder die Pflicht, dafür Urlaub zu nehmen, noch muss er einen Verdienstausfall befürchten. ..… Jemand der Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung. Der Staat kommt auch dann für den Verdienstausfall auf, wenn jemand in ein Gebiet reist, bei dem schon vor der Reise feststeht, dass dies ein Risikogebiet ist." Diese Einschätzung des BMG ist nach der nachstehenden und zutreffenden Auffassung der BDA, an einigen Stellen zu korrigieren: Kann der Arbeitnehmer während einer Quarantäne seine Arbeitsleistung im sogenannten Homeoffice - also mobil - erbringen, bleiben seine Leistungspflichten ebenso wie die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bestehen. Ist die Arbeit im Homeoffice nicht möglich, erlischt in diesen Fällen die Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht mehr vertragsgemäß anbieten. Es tritt auch kein Fall von § 616 BGB ein (soweit dieser nicht ohnehin einzel- oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist). Wird die Quarantäne aufgrund einer pandemischen Situation angeordnet, handelt es sich nicht um ein persönliches Leistungshindernis, sondern ein allgemeines Lebensrisiko. Darüber hinaus ist eine Quarantäne - selbst wenn sie nach sieben Tagen aufgrund einer (zweiten) Testung beendet werden kann - nicht kurzfristig, so dass auch insoweit von vornherein kein Vergütungsanspruch nach § 616 BGB erhalten bleibt. Nach ganz h. M. entfällt der Lohnanspruch bei Überschreiten der Erheblichkeitsschwelle auch von nur wenigen Tagen vollständig. Der Arbeitnehmer kann das Erlöschen seines Entgeltanspruchs z. B. durch den Einsatz von Urlaub oder Guthaben auf Arbeitszeitkonten abwenden. Dies setzt eine einvernehmliche Abrede mit dem Arbeitgeber voraus. Begibt sich der Arbeitnehmer wissentlich in ein Risikogebiet, liegt insoweit ein "Verschulden gegen sich selbst" vor. § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG lässt erkennen (auch wenn die Regelung Verstöße gegen Prophylaxe- und Impfobliegenheiten erfasst und daher nicht unmittelbar Anwendung findet), dass in solchen Fällen ein Anspruch nach dem Infektionsschutzgesetz nicht entstehen soll. Der Arbeitgeber ist daher auch nicht verpflichtet, entsprechend § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG in Vorleistung zu gehen und die Entschädigung für die Dauer von längstens sechs Wochen anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen. Zu begrüßen ist demgegenüber, dass das Gesundheitsministerium ganz offenbar richtigerweise davon ausgeht, dass die Entschädigungspflicht nach § 56 IfSG generell auch durch eine Quarantäne kraft Rechtsverordnung ausgelöst werden kann. Bisher haben einige Landesbehörden für den Fall einer Quarantäne auf Grund Rechtsverordnung (teilweise sogar bei einem Verwaltungsakt in Gestalt einer Allgemeinverfügung) dies abweichend bewertet. Die BDA hat immer den Standpunkt vertreten, dass Quarantäneanordnungen auf der Grundlage von Rechtsverordnungen oder Allgemeinverfügungen solchen durch Verwaltungsakt gegenüber einer einzelnen oder mehreren Personen gleichstehen. Die BDA hat zugesagt, sich an das BMG wenden und um Klarstellung der Position zu bitten.   Viele Grüße und einen schönen Tag.     ... Mehr anzeigen

Guten Morgen,   ich kann jetzt nicht umfänglich auf die vielen Detailfragen eingehen; dazu fehlt mir aktuell die Zeit.   Zur Umrechnungsformel von Gehaltsempfängern nur so viel:   Die notwendige Erfassung der monatlich unterschiedlichen Soll-Stunden kann ganz einfach nachvollzogen werden:   Soll wirklich mit monatlich konstant 156 Stunden als Sollarbeitsstunden gerechnet werden?   Die tatsächliche Sollarbeitszeit in Kalendermonaten mit 23 Arbeitstagen beträgt 23 AT mal 7,2 Std./Tag = 165,60 Std; in Kalendermonaten mit 21 Arbeitstagen 21 AT x 7,2 Std.Tag = 151,2 Std.   Und nun machen Sie mal Probeabrechnungen mit Extremen: Der Mitarbeiter arbeitet nur an einem einzigen Tag im Monat bzw. an gar keinem Tag im Monat. Kommen dabei sinnvolle Ergebnisse raus?   Viele Grüße und einen schönen Tag.   ... Mehr anzeigen

Guten Tag,   ich habe zu den von Ihnen dargestellten Zahlen eine Frage:   Der Mitarbeiter arbeitet 36 Std./Woche, also 7,2 Std./Tag.   In den PSD unter Arbeitzeit / monatliche Arbeitszeit müsste nach meinen Berechngen im Monat August 2020 aufgrund der 21 Arbeitstage 151,2 Std. eingetragen werden; für den September 2020 dann 158,4 Std. (22 Arbeitstage a 7,2 Std./Tag) etc.   Wie haben Sie den Wert von 156 Std. ermittelt?   Mit der Lohnart 410 erfassen Sie dann die durch Kurzarbeit ausgefallenen Stunden, also   Sollarbeitszeit (151,2 Std.) minus Istarbeitszeit (21 AT mal 4 Std./Tag) = 67,20 Std.   Gegenprobe: Ausgefallene Arbeitszeit je Tag (7,2 Std. minus 4 Std. 😃 3,2 Std. mal 21 Arbeitstage = 67,2 Std. Kurzarbeit   Viele Grüße und einen schönen Tag. ... Mehr anzeigen

Guten Tag,   auch mir ist es leider passiert, dass eine Überzahlung von Kug erfolgt ist. Da es sich hier um öffentliche Gelder handelt, greifen ggf. die arbeitsvertraglich vereinbarten Verjährungsfristen (in Ihrem Fall wahrscheinlich 3 Monate?) gar nicht. Das wäre u. U. zu prüfen ...   Mein Vorschlag: Abrechnung korrigieren; den überzahlten Betrag und den Grund dem Mitarbeiter kommunizieren, Rückzahlungsvereinbarung abschließen.   Auch den Arbeitnehmer trifft im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten eine Mitwirkung in der Hinsicht, als er ggf. erkennbare unrichtige Abrechnungen zu seinen Gunsten dem Arbeitgeber gegenüber anzuzeigen hat.   Viel Erfolg und viele Grüße! ... Mehr anzeigen

Hallo Frau Mertel,   vielen Dank für Ihre Antwort.   Leider kann ich Ihre Ausführungen nicht nachvollziehen:   In den Mandantendaten haben wir für die Umrechnung von gespeicherten Festbezügen bei Teilmonaten die Formel:   Betrag - (Betrag / 30 x Fehltage)    gespeichert.   Die auf der Auswertung 102 angegebene Kürzungsformel findet ist also in keinem Fall Anwendung: weder bei der Berechnung von Teilmonaten noch bei der Berechnung des gekürzten Entgeltes im Falle von Kug.   Ist es programmtechnisch wirklich nicht möglich, die tatsächlich in den Mandantenstammdaten hinterlegte und angewandte Kürzungsformel anzudrucken? Oder wenigstens den Aufdruck der nicht angewandte Kürzungsformel zu unterdrücken?   Die Auswertung 102 wird in unserem Haus genutzt, um den Mitarbeitern bei Fragen zum Kug die Berechnungen zu erläutern. Ich empfinde es als unprofessionell, auf DATEV-Auswertungen Formeln oder Berechnungen zu haben, die tatsächlich gar nicht relevant sind; und dem Mitarbeiter sagen zu müssen: "Das hier stimmt nicht, das steht hier nur so."   Vielen Dank, viele Grüße und einen schönen Tag.       ... Mehr anzeigen

Hallo Fraua,   das habe ich auch erst leidvoll herausfinden müssen ...   Die Lohnart Kurzarbeit ist "normal" in den Mandantendaten angelegt. Nun hatte ein Mitarbeiter mehrere PfüB sowie Abtretungsanzeigen. In manchen der Abtretungsanzeigen war Kurzarbeitergeld eingeschlossen, in den meisten aber nicht. Das lässt sich also nicht generell innerhalb der Lohnart lösen, sondern muss im jeweiligen Mitarbeiter in der jeweiligen Pfändung eingetragen werden.   Dann kann auch ordentlich abgerechnet werden und führt beispielsweise dazu, dass Gläubiger in den ersten Rängen bei Kurzarbeitergeldbezug nun leer ausgehen und andere Gläubiger "von ganz weit hinten" plötzlich Geld bekommen; eben weil sie deren Abtretungsanzeigen auch das Kurzarbeitergeld beinhalten.   Viel Erfolg und viele Grüße!   ... Mehr anzeigen

Hallo Fraua,   jetzt äußere ich mich mal in der Abrechnungssache und äußere eine Vermutung:   Vielleicht ist es gar nicht nötig, eine neue Lohnart anzulegen und diese bzgl. der Pfändbarkeit anders zu schlüsseln.   Es ist nämlich möglich (und auch sinnvoll), beim jeweiligen Mitarbeiter unter "Pfändungen" das Registerblatt "Besonderheiten 2" zu öffnen und die Pfändbarkeit einer eigentlich in den Mandantendaten als pfändbar hinterlegten Lohnart als unpfändbar zu schlüsseln.   Vielleicht klappt das auch andersrum; eine eigentlich als unpfändbar geschlüsselte Lohnart innerhalb der PSD als  pfändbar zu hinterlegen?   Viel Erfolg und viele Grüße!   ... Mehr anzeigen

Hallo Fraua,   auch wenn es nichts mit der eigentlichen Fragestellung zu tun hat: Offenbar haben Sie entschieden, trotz des hier veröffentlichten Links zur ersten Rechtssprechung, den (angedrohten?!) Rechtsstreit mit den Gläubigervertretern zu meiden und statt dessen zu Unrecht dem Mitarbeiter zu wenig auszuzahlen. Einen Rechtsstreit mit dem Mitarbeiter scheinen Sie nicht zu befürchten ... ?!   Ich habe andere Erfahrungen gemacht: ein selbstbewusstes und fachlich fundiertes Auftreten des Arbeitgebers als Drittgläubiger kann die Drohgebärden der Gläubigervertreter in sich zusammenfallen lassen. Wenn schon keine Zustimmung zu meinen Widersprüchen, so habe ich zumindest keinerlei weitere Schriftstücke seitens der "bestimmt auftretenden" Gläunigervertreter im Zusammenhang mit deren ungerechtfertigten Forderungen erhalten; und die Sache ist aus der Welt.   (Die Gläubigervertreter machen täglich die Erfahrung, dass sich Arbeitgeber als Drittschuldner nicht ausreichend um die Belange der Mitarbeiter kümmern (das Wissen im Pfändungsrecht ist selbst für Volljuristen ein rotes Tuch und wird deshalb zu Recht als schändliche Abwälzung einer hochkomplexen Materie auf die Arbeitger eingeschätzt) und versuchen es erst einmal ...)   Viele Grüße und Courage!           ... Mehr anzeigen

Hallo,   ich hinterlege die von den Vätern (und Müttern) in Anspruch genommenen Elternzeiten in den PSD unter der Rubrik Mutterschutz. Das hat den Vorteil, dass die Elternzeiten auch in Zukunft nachvollziehbar sind; und zwar für jedes einzelne Kind. Eine Hinterlegung in den Fehlzeiten (bei Teilzeitarbeit innerhab der Elternzeit ohnehin nicht zutreffend) ist nach zwei Jahren nicht mehr sichtbar.   Viele Grüße und einen schönen Tag.   ... Mehr anzeigen

Leider sind, wenn WIR uns nicht kümmern, vor allem (und zusätzlich) die kranken Kollegen betroffen - sie bekommen schlichtweg kein Krankengeld ...   Also müssen WIR uns (manuell) um die EEL-Meldung kümmern und darum, dass dieses Leck beseitigt wird ...   VG! 🙂      ... Mehr anzeigen

Hallo Frau Heinlein,   nach Aussage der Krankenkasse (Techniker Krankenkasse) hat sie keinen Zugriff auf die der Deutschen Rentenversicherung Bund übermittelten EEL-Meldungen. (Andererseits kann wohl die Dt. RV Bund auf die Meldungen, die der Krankenkasse gemacht wurden, zugreifen.)   Praktisch sieht es jetzt so aus:   Aufgrund des § 69 SGB IX wird keine neue Meldung; es geht nur eine elektronische EEL-Meldung an die Deutsche Rentenversicherung Bund raus.   Die Krankenkasse erhält keine elektronische EEL-Meldung und kontaktiert deshalb den Arbeitgeber. Dieser sendet entweder eine Kopie des Protokolls der EEL-Meldung zum Übergangsgeld an die Krankenkasse oder füllt ein Papierformular aus.   Fazit: § 69 SGB IX ist offensichtlich unpraktikabel; nur hat das noch keiner gemerkt.   Vorschlag: DATEV erkennt das Dilemma und erzeugt in diesen Fällen (netterweise) trotzdem eine EEL-Meldung. 😉   Vielen Dank für Ihre Bemühungen.   Mit freundlichen Grüßen! ... Mehr anzeigen

Hallo Frau Frohmeyer, liebe Community,   ich hatte soeben eine Rückmeldung zu meinem Servicekontakt in dieser Angelegenheit:   In Dokument 1021951 steht tatsächlich unter Punkt 11.1 Nr. 5, dass gem. § 69 SGB IX keine neue Meldung erzeugt wird.   Fraglich ist nun nur noch, wie im Falle Übergangsgeld - Krankengeld die Krankenkassen an die Daten kommen, die mittels EEL an die Deutsche Rentenversicherung gesandt wurden.   Vielen Dank und einen schönen Tag.     ... Mehr anzeigen

Hallo Frau Frohmeyer,   ich habe zwar gestern einen Servicekontakt eröffnet, erstelle aber nun die EEL-Meldung manuell, damit der Mitarbeiter schnell sein Krankengeld erhält ...   Seltsam ist die Fehler-/Hinweismeldung noch aus einem anderen Grund:   In der EEL-Meldung bzgl. des Übergangsgeldes ist die "Höhe des im letzten Entgeltzeitraum erzielten Arbeitsentgelts (einschließlich ... beitragsfreier Entgeltumwandlung ...) auszuweisen.   In der EEL-Meldung bzgl. des Krankengeldes ist die "Höhe des im letzten Entgeltzeitraum erzielten beitragspflichtigen Arbeitsentgelts auszuweisen, jedoch ohne Berücksichtigung von Entgeltumwandlung ...   Somit scheint mir der Hinweistext nicht zutreffend, wonach die Bemessungsgrundlage (in den beiden EEL-Meldungen) gleichbleibend sei ... (Es sei denn, der in beiden EEL-Meldungen separat abgefragte Betrag des in den letzten 12 Monaten beitragsfrei umgewandeltenlaufenden Arbeitsentgeltes führt schlussendlich zu gleichen Ergebnissen bei den Dt. Rentenversicherung Bund und Krankenkasse ...   Viele Grüße und einen schönen Tag.           ... Mehr anzeigen

Liebe Community,   ich habe eine ergänzende Frage zur Thematik:   Nach den aktuellen Landesrechtlichen Regelungen müssen sich Menschen, die aus einem Risikogebiet in ihr Bundesland einreisen,selbständig in vierzehntägige Quarantäne begeben und dürfen erst dann wieder arbeiten, wenn ein negatives Testergebnis vorliegt bzw. 14 Tage vergangen sind.   Nun haben wir den Fall, dass ein Mitarbeiter aus einem Risikogebiet zurückkehrt (das Gebiet aber erst während seines Aufenthaltes zu einem Risikogebiet wurde) und nun einen verpflichtenden Coronatest machen musste. Hätte er nach seinem Urlaub eigentlich arbeiten müssen, hätte er weder einen Anspruch auf LFZ noch auf Entschädigungszahlungen; bekommt also während der verpflichtenden Quarantäne keinerlei Geld. Der Fall ist klar.   Aber: Nach seinem Urlaub war "ohnehin" Kurzarbeit für zwei Wochen geplant. Fragen:   1. Hat der Mitarbeiter jetzt also Anspruch auf Kug oder analog zum ersten Fall keinerlei Anspruch gegen niemanden? 2. Wenn die erste Frage mit JA beantwortet würde: Wie erfährt der Arbeitgeber davon, dass der Mitarbeiter in Quarantäne ist (um dann keine Kug-Berechnung vorzunehmen)? 3. Muss der Arbeitgeber auch von Urlaubsrückkehrern, die binnen der nächsten zwei Wochen nicht im Unternehmen sind (AU-Bescheinigung, geplante KA) abfragen, ob sie in einem Risikogebiet waren und negativ getestet wurden?   Ich weiß, es ist verzwickt! Nach meinem laienhaften Verständnis überlagert die (behördlich angeordnete/durch Landesrecht angeordnete) Quarantäne derzeit sowohl LFZ im Krankheitsfall als auch Kug.   Vielen Dank fürs Nachdenken und Rückmeldungen.   Viele Grüße und einen schönen Tag.     ... Mehr anzeigen

Vielen Dank für die schnelle Info.   Nun interessiert mich noch, wie das bei Unternehmen in Sachsen war/ist … Wir hier in Sachsen sitzen noch immer auf dem Geld (und das Konto läuft bald über) 😉   VG   ... Mehr anzeigen

Liebe Community,   der letzte Beitrag ist zwischenzeitlich 10 Tage alt. Mich interessiert nun, ob bei Ihnen zwischenzeitlich die Lastschriften duch die Finanzverwaltung eingezogen wurden oder welche weitergehenden Infos existieren.   Vielen Dank und ein schönes Wochenende!   Viele Grüße ... Mehr anzeigen

Hallo Frau Eichler, liebe Community,   ich habe drei (Nach-) Fragen an Sie:   1. Ich rechne mit LODAS und erfasse derzeit für freiwillig krankenversicherte Mitarbeiter ebenfalls nur in den Bewegungsdaten die Kurzarbeitsstunden. Ich gehe davon aus, dass die korrekte Höhe des Arbeitgeberzuschusses zur freiwilligen KV und PV programmseitig erfolgt. Liege ich mit meiner Annahme richtig?   2. Die durch Kurzarbeit betroffenen freiwillig Versicherten sind aktuell schlechter gestellt als pflichtversicherte Arbeitnehmer mit identischem Ist-Entgelt, weil selbst die höheren Arbeitgeberzuschüsse zur KV und PV nicht ausreichen, um eine Effektivbelastung der freiwillig Versicherten herzustellen, die den Abzügen eines pflichtversicherten Mitarbeiters entspricht. Das hat offenbar auch die TK erkannt und bietet den bei ihr freiwillig versicherten Arbeitnehmern eine Beitragsermäßigung an:   https://www.tk.de/firmenkunden/versicherung/arbeitgeberinfos-coronavirus/corona-beitragszahlung-und-stundung/beitragsermaessigung-fuer-freiwillig-versicherte-2083232   Wie bilde ich das in den PSD ab, wenn die TK einem Mitarbeiter (nachträglich) Beitragsermäßigungen gewährt; "bestenfalls" noch in unterschiedlicher Höhe für jeden einzelnen Kug-Bezugsmonat? (Irgendwie graut mir vor der Vorstellung ...).   3. Ist bekannt, ob vergleichbare Beitragsermäßigungs-Anträge auch bei anderen Krankenkassen möglich sind?   Vielen Dank und einen schönen Tag.       ... Mehr anzeigen