Mitte Juli fand das DATEV DigiCamp mit dem Motto #DATEVlernt als Online-Format statt. Als Mitarbeiter der Unternehmenskommunikation und Teil eines crossfunktionalen Teams rund um „Change & Transition“ bei DATEV durfte ich gemeinsam mit zwei KollegInnen eine Session zum Thema „Change@DATEV - wie Objectives and Key Results den unternehmensweiten Transformationsprozess unterstützen können“ gestalten. Die aus unserer Sicht wesentlichen Erkenntnisse aus der Session wie auch dem Prozess der Erarbeitung haben wir im folgenden Beitrag zusammengefasst. Setzt man sich als Unternehmen, als Team oder als einzelner Mitarbeiter Ziele, so sollte man auch versuchen nicht nur zu definieren, sondern auch transparent und messbar zu machen. Eine Methode hierfür ist das sogenannte OKR-Framework, die wir im Rahmen des DigiCamps vorstellen durften. Das OKR-Framework arbeitet mit Objectives (qualitative Ziele) und Key Results (quantitative Ziele). Um die Methode greifbarer zu machen haben wir sie anhand des Themas „Change@DATEV“ beschrieben. Diese OKRs für „Change@DATEV“ haben das Ziel, die dezentralen Change-Aktivitäten für alle Kolleginnen und Kollegen in der DATEV greifbarer zu machen, in dem übergreifende Objectives auf Unternehmensebene ausgearbeitet und dargestellt werden. Wir möchten im Folgenden unsere zentralen Learnings aus dem OKR-Prozess zu „Change@DATEV“ mit euch teilen:   Wenn zwei das Gleiche sagen, meinen sie noch lange nicht dasselbe. Um in einem Unternehmen oder einem Team gemeinsam an einem Ziel arbeiten zu können, ist es essentiell, dass jedem dieses Ziel auch klar ist. Deswegen ist es wichtig, sich über das Ziel und dessen Erreichung im Team auszutauschen und es dann auch gemeinsam im Team zu formulieren. Denn schon in einem Team, aber insbesondere natürlich in einem komplexen Unternehmen, gibt es ganz unterschiedliche Wordings und Jeder interpretiert einzelne Begriffe gänzlich unterschiedlich. Der OKR-Prozess führt hier zu einem gemeinsamen Committment in Sachen Ziel und Wording. Das Team im Fokus Ein gemeinsames Ziel wirkt sich stark auf die Motivation eines Teams aus. Wichtig ist dann natürlich, dass die OKRs nicht von „von oben“ vorgegeben werden, sondern gemeinsam erarbeitet werden. Ziel ist es ein gewisses Committment und Fokussierung im Unternehmen und bei jedem einzelnen Mitarbeiter zu schaffen und auch die Perspektiven der verschiedenen Mitarbeiter oder auch Fachbereiche in die Zielvereinbarung zu integrieren. Gut Ding will Weile haben Der OKR-Prozess braucht Zeit, viel Zeit, Zeit, die man sich nehmen muss. Insbesondere am Anfang des Prozesses zur Erarbeitung von OKRs muss man sich Zeit nehmen und sich auch mit der Theorie beschäftigen. Sehr sinnvoll ist es auch, sich Hilfe von OKR-Profis zu holen und im Team einen einheitlichen Kenntnisstand zum Thema OKR zu schaffen. Danach sollte man in einem iterativen Prozess mit der Erarbeitung von OKRs zu beginnen. Wichtig ist es, regelmäßige Feedbackschleifen einzubauen und so den OKR-Prozess immer weiter zu „professionalisieren“. OKRs sind kein Selbstzweck OKRs dürfen kein Selbstzweck sein, sie sollen jeden einzelnen Mitarbeiter, jedes Team bei der Erreichung ihrer Ziele unterstützen. Deswegen ist es wichtig, dass die Ziele messbar sind und im besten Falle „inspirierend“. Jeder Mitarbeiter kann theoretische Ziele für sich selbst ableiten, die dann auf das Teamziel einzahlen. Hierfür ist eine Transparenz der Ziele wie auch der Zielerreichung wichtig. Denn diese bietet dann auch die Chance für den Dialog mit weiteren Ansprechpartnern im Unternehmen und das gemeinsame Lernen. Ohne Start geht’s nicht Eine klare Empfehlung zum Thema OKR: Loslegen, es gibt kein richtig oder falsch sondern nur ein „Miteinanderlernen“ und einen Austausch zum Thema Ziele. Ich freue mich auf den Austausch und Dialog zum Thema. ... Mehr anzeigen