Seit dem letzten DigiCamp haben wir in Sachen OKR-Framework erneut eine Menge gelernt. Für „Change@DATEV“ wurde das erste OKR-Qartal abgeschlossen, entsprechend die Key Results beurteilt und neue Objectives erarbeitet. Mittlerweile fühlt sich das Framework nicht mehr so fremd an, die Erarbeitung und auch der Austausch untereinander fällt irgendwie leichter. Mit jedem Quartal, jedem Review lernen wir, das Framework besser zu nutzen, um letztlich unser MOAL, das Midtearm Goal, zu erreichen und so für DATEV „die neue Organisation erfolgreich umzusetzen und die Veränderungsfähigkeit zu stärken.“   Bei der Erarbeitung der OKRs haben uns auch die vielen Gespräche mit KollegInnen geholfen, die uns vor allem mitgegeben haben, dass es bei der Erarbeitung von OKR wichtig ist, eine Sprache zu nutzen, die jeder versteht, denn: Nur dann kann sich auch jeder an der Verwirklichung der gesetzten Ziele beteiligen. Nur dann kann der Einzelne überlegen, wie er zur Zielerreichung beitragen kann.   Worauf aber fokussieren wir uns im Rahmen unserer drei Objectives im aktuellen Quartal?   Die relevanten Akteure haben sich zu Netzwerken der Arbeit an der Organisation verbunden. Dadurch wird die crossfunktionale Arbeitsweise gestärkt und Dialogräume für reflektierte Entscheidungen ermöglicht. Wir bündeln die Kraft darauf, beschlossene Themen/Veränderungen in der DATEV und Partner-Zusammenspiel zu verankern. Es stehen Plattformen organisationalen Lernens zur Verfügung, um die Kommunikation in der Organisation und damit eine routinierte Reflektion zu fördern, hierzu sollten hybride Arbeitswelten genutzt werden, d.h. Präsenzveranstaltungen und/oder Onlineveranstaltungen. Alle Zielgruppen wissen, dass sie eingeladen sind, diese Plattformen zu nutzen und bringen sich aktiv ein. Konkrete Handlungsbedarfe sind identifiziert, sichtbar/transparent gemacht und priorisiert. Passende Lösungskonzepte sind gefunden, um unsere Organisation dabei zu unterstützen, sich an den Bedürfnissen unserer Kunden auszurichten und kontinuierlich Wert zu liefern. Spannend ist, dass letztlich alle Akteure von Change@DATEV selbst überlegen können, wie und mit welchen Key Results sie zur Erreichung der Objectives beitragen. So kommt es zu einer ganzheitlichen Betrachtung der verschiedenen Initiativen und Maßnahmen. Trotzdem wird eine klare Priorisierung ermöglicht, da bei jeder Maßnahme hinterfragt wird, ob diese zur Zielerreichung beitragen kann.   Fazit: Für mich stand und steht die Frage im Vordergrund, ob das OKR-Framework zum Setzen und Messen von Zielen einen echten Mehrwert bringt oder nicht. Ich will ehrlich sein: so ganz kann ich diese Frage jetzt noch nicht beantworten.   Zum einen ist es für mich zentral, inwieweit wir als Unternehmen auch unsere Unternehmensziele im Rahmen von Objectives und Key Results abbilden und so dem Framework noch einmal ein ganz andres Gewicht geben. Hier könnte sich jeder Workstream, jedes Team und jeder Einzelne dann fragen, wie er zum Erreichen der Objectives beitragen kann.   Zum anderen erscheint mir das Nachhalten der Key Results noch zu schwierig. Ich möchte nicht Zeit darauf „verschwenden“ den Erfolg oder Misserfolg der Vergangenheit zu bewerten sondern lieber an der Zukunft und an echten Mehrwerten arbeiten. Um die Auseinandersetzung mit OKR fest in unseren eigenen Arbeitsalltag zu integrieren, testen wir im Rahmen von „Change@DATEV“ jetzt die Abbildung der OKR innerhalb von GitLab. Jeder Change-Beteiligte kann hier quasi in Echtzeit überlegen, wie seine Maßnahmen auf die OKR einzahlen und dann auch seine Resultate in GitLab abbilden.   Es lässt sich aber jetzt schon sagen, dass ich dank OKR viel über das Thema Motivation gelernt habe. Wenn ich gemeinsam ein Ziel erarbeite, dann für mich selbst überlegen kann, wie mein eigener Wertbeitrag zur Zielerreichung aussehen kann, meine Maßnahmen dann im Team oder für mich umsetze und ich so sehe, wie das Ziel erreicht, macht mich das froh. Und Freude ist doch eine gute Motivation. ... Mehr anzeigen

Mitte Juli fand das DATEV DigiCamp mit dem Motto #DATEVlernt als Online-Format statt. Als Mitarbeiter der Unternehmenskommunikation und Teil eines crossfunktionalen Teams rund um „Change & Transition“ bei DATEV durfte ich gemeinsam mit zwei KollegInnen eine Session zum Thema „Change@DATEV - wie Objectives and Key Results den unternehmensweiten Transformationsprozess unterstützen können“ gestalten. Die aus unserer Sicht wesentlichen Erkenntnisse aus der Session wie auch dem Prozess der Erarbeitung haben wir im folgenden Beitrag zusammengefasst. Setzt man sich als Unternehmen, als Team oder als einzelner Mitarbeiter Ziele, so sollte man auch versuchen nicht nur zu definieren, sondern auch transparent und messbar zu machen. Eine Methode hierfür ist das sogenannte OKR-Framework, die wir im Rahmen des DigiCamps vorstellen durften. Das OKR-Framework arbeitet mit Objectives (qualitative Ziele) und Key Results (quantitative Ziele). Um die Methode greifbarer zu machen haben wir sie anhand des Themas „Change@DATEV“ beschrieben. Diese OKRs für „Change@DATEV“ haben das Ziel, die dezentralen Change-Aktivitäten für alle Kolleginnen und Kollegen in der DATEV greifbarer zu machen, in dem übergreifende Objectives auf Unternehmensebene ausgearbeitet und dargestellt werden. Wir möchten im Folgenden unsere zentralen Learnings aus dem OKR-Prozess zu „Change@DATEV“ mit euch teilen:   Wenn zwei das Gleiche sagen, meinen sie noch lange nicht dasselbe. Um in einem Unternehmen oder einem Team gemeinsam an einem Ziel arbeiten zu können, ist es essentiell, dass jedem dieses Ziel auch klar ist. Deswegen ist es wichtig, sich über das Ziel und dessen Erreichung im Team auszutauschen und es dann auch gemeinsam im Team zu formulieren. Denn schon in einem Team, aber insbesondere natürlich in einem komplexen Unternehmen, gibt es ganz unterschiedliche Wordings und Jeder interpretiert einzelne Begriffe gänzlich unterschiedlich. Der OKR-Prozess führt hier zu einem gemeinsamen Committment in Sachen Ziel und Wording. Das Team im Fokus Ein gemeinsames Ziel wirkt sich stark auf die Motivation eines Teams aus. Wichtig ist dann natürlich, dass die OKRs nicht von „von oben“ vorgegeben werden, sondern gemeinsam erarbeitet werden. Ziel ist es ein gewisses Committment und Fokussierung im Unternehmen und bei jedem einzelnen Mitarbeiter zu schaffen und auch die Perspektiven der verschiedenen Mitarbeiter oder auch Fachbereiche in die Zielvereinbarung zu integrieren. Gut Ding will Weile haben Der OKR-Prozess braucht Zeit, viel Zeit, Zeit, die man sich nehmen muss. Insbesondere am Anfang des Prozesses zur Erarbeitung von OKRs muss man sich Zeit nehmen und sich auch mit der Theorie beschäftigen. Sehr sinnvoll ist es auch, sich Hilfe von OKR-Profis zu holen und im Team einen einheitlichen Kenntnisstand zum Thema OKR zu schaffen. Danach sollte man in einem iterativen Prozess mit der Erarbeitung von OKRs zu beginnen. Wichtig ist es, regelmäßige Feedbackschleifen einzubauen und so den OKR-Prozess immer weiter zu „professionalisieren“. OKRs sind kein Selbstzweck OKRs dürfen kein Selbstzweck sein, sie sollen jeden einzelnen Mitarbeiter, jedes Team bei der Erreichung ihrer Ziele unterstützen. Deswegen ist es wichtig, dass die Ziele messbar sind und im besten Falle „inspirierend“. Jeder Mitarbeiter kann theoretische Ziele für sich selbst ableiten, die dann auf das Teamziel einzahlen. Hierfür ist eine Transparenz der Ziele wie auch der Zielerreichung wichtig. Denn diese bietet dann auch die Chance für den Dialog mit weiteren Ansprechpartnern im Unternehmen und das gemeinsame Lernen. Ohne Start geht’s nicht Eine klare Empfehlung zum Thema OKR: Loslegen, es gibt kein richtig oder falsch sondern nur ein „Miteinanderlernen“ und einen Austausch zum Thema Ziele. Ich freue mich auf den Austausch und Dialog zum Thema. ... Mehr anzeigen