Erstattung Quarantäne und § 616 BGB

[#1]

Liebe Community,

eine Info für alle, die sich mit der Abrechnung von Quarantäne nach IfSG in Nordrhein-Westfalen beschäftigen:

Da ich, wie viele andere wahrscheinlich auch, unsicher war bei der Abrechnung der Quarantäne und dem § 616 BGB, habe ich den Landschaftsverband NRW angeschrieben wie die Quarantäne unter Berücksichtigung des § 616 BGB korrekt abgerechnet wird.

Hier die Antwort des LVR NRW:

Wichtig ist, dass es sich um eine "nicht erhebliche" Zeit handeln muss. Wir richten uns das nach den Empfehlungen des Bundesgesundheitsministeriums, das die "nicht erhebliche" Zeit mit 5 Tagen definiert.

Das bedeutet auch, dass der § 616 BGB nicht zur Anwendung kommt, wenn der Quarantänezeitraum über 5 Tagen liegt. Dann besteht ein Verdienstausfall für den gesamten Quarantänezeitraum.

Liegt der Quarantänezeitraum unter 5 Tagen, kommt es darauf an, wie der Arbeitsvertrag ausgestaltet ist.

Ist der § 616 BGB abbedungen (=gilt nicht), fehlt es an der Gesetzesgrundlage zur Entgeltzahlung. Der Arbeitgeber tritt aber in Vorleistung und kann nach § 56 IfSG die Erstattung beantragen.

Ist der § 616 BGB nicht abbedungen (= gilt), dann hat der Arbeitnehmer kraft Gesetzes einen Anspruch auf Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber. Eine Erstattung kommt dann auch nicht in Betracht.

Ich hoffe, ich kann mit Weitergabe dieser Info einigen helfen, so wie ich hier auch schon so oft Hilfe bekommen habe. Danke dafür und viele Grüße!

[#2]

Hallo,

darüber lässt sich streiten. Ich habe gerade Einsprüche am laufen, weil unsere Ämter ähnlich wie wohl in Ihrem Bundesland die Zeit der bezahlten Freistellung die durch die fehlenden Regelungen § 616 BGB gedeckt sind kürzen.

Tatsächlich solle/müsste §616 BGB

- Arbeitsvertraglich

- Individualvertraglich ggf. nachträglich

- Betriebsvereinbarung

-  Tarifvertraglich

ausgeschlossen sein, damit die Diskussion der Kürzung gar nicht aufkommt. Ansonsten muss der AG schön aus seiner eigenen Tasche zahlen. Er bekommt nicht mal Umlage U1 (wenn Teilnahme) falls er keinen gelben Zettel das AN hat.

Ferner möchte ich eine Fundstelle aus der Literatur zitieren:

---

Verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Ein Anspruch nach § 616 BGB setzt ferner voraus, dass die Arbeitsverhinderung nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit andauert. Zeitliche Vorgaben oder Grenzen hierfür enthält das Gesetz nicht. Maßgebend sind daher die Umstände des Einzelfalles. Kriterien für die Festlegung des maximal zu beanspruchenden Zeitraumes sind in erster Linie die für den Verhinderungsgrund objektiv notwendige Zeit und das Verhältnis der Verhinderungszeit zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses. Dauert die Verhinderung zu lange, entfällt der Anspruch insgesamt (Otto Einführung in das Arbeitsrecht, 4. Aufl, S 198).

---

Es lässt sich meiner Meinung nach streiten, das ist auch die Begründung des Einspruchs, dass die Kürzung von 4 Tagen (40%) doch schon erheblich ist.

Ferner die angeordnete Zeit der Quarantäne mit 10 Tage unverhältnismäßig ist und somit 616 BGB (wenn auch ungeregelt im AV) so gar nicht zur Anwendung kommen kann.

[#3]

Hallo Zieglerconsult,

aus meiner Sicht deckt sich Ihre Fundstelle mit der Antwort des LVRF NRW und steht gerade nicht in Widerspruch:

Die Frage, ob eine nicht erhebliche Zeit vorliegt, stellt sich nur, wenn § 616 BGB nicht ausgeschlossen ist (wenn er ausgeschlossen ist, dann hat der ArbN gar keinen Anspruch auf Lohnzahlung - und zwar unabhängig von der Anzahl der Tage, insoweit ist der Aufbau der Antwort des LVR irreführend, wenngleich im Ergebnis aber richtig -, der ArbG tritt in Vorleistung und erhält die Erstattung nach § 56 IfSG).

Ist § 616 BGB nicht ausgeschlossen ABER die Quarantäne über 5 Tage (nur über die Anzahl der Tage könnte man noch streiten)  entfällt der Anspruch insgesamt (Otto Einführung in das Arbeitsrecht, 4. Aufl, S 198). Gemeint ist wieder der Lohnanspruch des Arbeitnehmers (nicht der Erstattungsanspruch nach § 56 IfSG). Daraus folgt, auch in diesem Fall gilt das oben Gesagte (= VOLLER Lohnausfall und Vorleistung ArbG und Erstattungsanspruch). 

Nur wenn § 616 BGB nicht ausgeschlossen wurde und die Arbeitsverhinderung bis 5 Tage dauert, besteht Lohnfortzahlungspflicht des ArbG und er hat keiner Erstattungsmöglichkeit.

Gruß

Karl Hörterer

[#4]

Guten Morgen Zusammen,

da ich die Antwort zur Abrechnung direkt vom LVR NRW erhalten habe, werde ich mich natürlich auch darauf berufen, sofern es zu Ablehnungen kommen sollte.

Ich habe beim LVR NRW angeregt, dass diese Regelung offiziell auf der Website veröffentlicht wird, damit es klar und eindeutig für alle ist. Würde ja auch die Arbeit für alle erleichtern.

Schönen Tag.

[#5]

Gestern im Online-Seminar vom DATEV zum Jahreswechsel/LODAS war auch die Rede von 5 Tagen. Gruß aus Baden-Württemberg

[#6]

Meine Argumentation geht dahin, dass ich durch das Zitat darauf ziele, generell den Anspruch auf § 616 auszuschließen (Als Rettungsanker mangels Vertraglicher Regelung)

Denn wenn kein Anspruch wegen der Argumentation entsteht oder zumutbar ist, entsteht auch die Frage nicht ob etwas zu kürzen ist nach IfSG - das ist schon klar, dass § 616 BGB mit dem IfSG  nichts direkt zu tun hat. Die Ämter versuchen einfach die Kohle zusammenzuhalten und wälzen die Last auf die Unternehmen ab. Wie immer halt, vorne pressewirksam geben hinten wieder nehmen. 

[#7]

Dies scheint von Land zu Land zu variieren. Noch ein Grund um auf eine willkürliche und nicht nachvollziehbare Auslegung zu plädieren. Mangels konkreter gesetzlicher Grundlage ist dies meiner Meinung nach angreifbar.

[#8]

Hallo zusammen,

mich würde in diesem Zusammenhang einmal interessieren, wie Sie die 5 Tage interpretieren. Was bedeuten diese 5 Tage ... einmalig im Jahr 5 Tage oder mehrfach im Jahr? Wohlmöglich auch mehrfach im Monat? Haben Sie hier einen Hinweis?

§ 616 BGB findet ja auch bei Kinderkrankengeld Anwendung - auch bei Schulschließungen (erhöhter Anspruch Kinderkrankengeld für 2021). Was ist, wenn ein Arbeitnehmer das Kind abwechselnd mit seiner geschiedenen Frau betreut - mal er drei Tage mal sie drei Tage, und einige Tage die Oma, sind also nie 5 Tage am Stück ... 

Hat hier jemand Erfahrung wie da der § 616 ausgelegt werden kann oder auszulegen ist?

Danke für Hinweise

Grüße

M_H

[#9]

Hallo Community, 

kann hier jemand behilflich sein?

Mit freundlichen Grüßen
Wolfgang Stein
Personalwirtschaft
DATEV eG

[#10]

Hallo,

eine Einschätzung ist momentan schwierig. In der Praxis wird dieses von Land zu Land von Amt zu Amt gerne ausgelegt wie es gewollt und gebraucht wird. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass bei einem fehlenden Ausschluss von § 616 BGB auch gleich eine erhebliche Kürzung eintritt. 

Ferner haben wir festgestellt, dass ein schwarzes Peter spiel mit Erkrankung, Bescheinigung (AU) und einfacher Quarantäne getrieben wird und es versucht wird jede Stelle an die Andere zu verweisen, dass diese Zahlen muss. Wir hatten da auch schon einige Neven gelassen. 

Ich vermute dass der Beitrag sich deshalb eher ruhig verhält. 

[#11]

Hallo,

ja - danke für die Einschätzung. Das habe ich vermutet. So ein Wischi-Waschi-Gummiparagraph wie der 616 lädt förmlich dazu ein, Pingpong zu spielen. Ich habe nun allen Mandanten dazu geraten, den 616 auszuschließen. Ansonsten kann ich nur abrechnen und hoffen, dass der 616 nicht zuschlägt.

Danke

M_H

[#12]

Guten Morgen,

wenn man nicht ganz ausschließen will, könnte man § 616 BGB auch begrenzen, auf bestimmte Anlässe, eine maximale Anzahl von Tagen im Jahr / pro Ereignis oder, oder, oder. Hier lässt sich sehr flexibel reagieren.

Einfach ausschließen und nach "Gutsherrenart" dann entscheiden, ob man doch mal jemanden bezahlt frei gibt, kann auch mal nach hinten los gehen. Man denke an Gleichbehandlung, Gewohnheitsrecht...

Wir beantragen in Abstimmung mit dem Mandanten auch erst einmal für alle Tage und warten ab, was der Bescheid sagt. Dann kann man immer noch entscheiden, wie man bei der Thematik weiter vorgeht.

Viele Grüße

T. Reich